Ba điều bạn không bao giờ nên làm trong phần đánh giá hiệu năng của Thay thế
Ronni Zehavi của Hibob giải thích những điều nhỏ nhặt có thể tạo ra hoặc phá vỡ đánh giá hiệu suất hàng năm của bạn.
Ba điều bạn không bao giờ nên làm trong phần đánh giá hiệu năng của Thay thế
[Ảnh: Corbis / VCG / Getty Images]
BỞI RONNI ZEHAVI3 PHÚT ĐỌC
Yêu họ hoặc ghét họ, đánh giá hiệu suất hàng năm có thể định hình cách các công nhân tự thiết lập để thành công trong năm tới. Tuy nhiên, nhiều người thường không chuẩn bị cho các đánh giá này, thiếu hiểu biết về những gì mong đợi và làm thế nào để tham gia vào quản lý nhân sự và quản lý, cho dù họ đang chọn một vai trò mới tại công ty hiện tại của họ hoặc chuẩn bị cho một công việc tìm kiếm ở nơi khác.
NHỮNG GÌ BẠN CÓ THỂ MONG ĐỢI TỪ QUÁ TRÌNH XEM XÉT
Đánh giá hiệu suất có một danh tiếng đáng sợ , nhưng trong thế giới công việc mới, các đánh giá được xây dựng để có năng suất và định hướng phản hồi, chứa đầy những hiểu biết có giá trị một khi bị văn hóa doanh nghiệp truyền thống bỏ qua. Điểm nói chuyện rất có thể sẽ bắt đầu bằng việc tập trung vào phản hồi tích cực và phê bình mang tính xây dựng. Phản hồi này có thể từ góc nhìn 360 hoặc từ góc độ đơn lẻ của quản lý và nhân sự.
Thiết lập mục tiêu hiện là một thành phần chính của quá trình xem xét. Quản lý và nhân sự có khả năng đi sâu vào trạm hiện tại của con đường sự nghiệp của bạn và hỏi về nơi bạn sẽ đến hoặc ít nhất, nơi bạn muốn ở trong tương lai.
Cùng với việc thiết lập mục tiêu, học tập và phát triển là một phần quan trọng của cuộc thảo luận đánh giá, vì chúng đáp ứng nhu cầu hoặc mong muốn cho bất kỳ tài nguyên hoặc công cụ cần thiết nào có thể hỗ trợ hiệu suất theo thời gian. Bạn không nên ngại yêu cầu những cơ hội hợp lý có thể giúp bạn phát triển và tạo ra tác động tích cực đến doanh nghiệp.
Điểm nói chuyện sẽ không nhất thiết phải là tiền lương. Theo kết quả nghiên cứu của chúng tôi , 56% lực lượng lao động ưu tiên tăng trưởng so với tiền lương, vì vậy nhiều nhà tuyển dụng tránh nói về tiền lương trong các đánh giá hiệu suất của họ hoàn toàn. Bạn nên hiểu rằng việc bồi thường không phải là cách duy nhất mà công ty đo lường giá trị của bạn. Nếu không thể tăng lương, hãy yêu cầu các đặc quyền hoặc lợi ích khác có thể được cung cấp.
NHỮNG ĐIỀU BẠN NÊN LÀM TRONG MỘT ĐÁNH GIÁ
Quản lý và nhân sự muốn nhìn, nghe và hiểu nhân viên của họ. Vì vậy, để chuẩn bị cho một đánh giá hiệu suất, bạn nên chuẩn bị sẵn một danh sách các dự án thành công. Làm như vậy sẽ làm nổi bật giá trị và tác động của bạn đối với công ty. Thể hiện những thành công này cung cấp cái nhìn sâu sắc về nơi bạn là một chuyên gia, đồng thời thể hiện niềm đam mê của bạn.
Để thể hiện sự chủ động và lãnh đạo, bạn nên theo dõi các dự án thành công trước đó với một danh sách các ý tưởng hoặc chủ đề mới có thể định hình lại quy trình làm việc của nhóm hoặc bộ phận và hợp lý hóa một quy trình trong khi tăng năng suất. Nó cũng có lợi để đưa ra một loạt các nhiệm vụ bạn muốn sở hữu, khẳng định ý thức độc lập hoặc thâm niên trong một vai trò.
Quan trọng nhất, hãy cởi mở để phản hồi. Mỗi người trong chúng ta đều có chỗ để cải thiện và việc tiếp nhận phản hồi đó sẽ chỉ giúp nhân viên phát triển chuyên nghiệp và thăng tiến trong sự nghiệp lâu dài. Đổi lại, bạn có thể đưa phản hồi cho quản lý về cách họ có thể hỗ trợ bạn tốt hơn để trở thành nhân viên tốt nhất có thể, hoặc cung cấp cho quản lý sự củng cố tích cực theo cách họ quản lý. Họ xứng đáng được công nhận quá.
CHẮC CHẮN KHÔNG LÀM ĐIỀU NÀY TRONG ĐÁNH GIÁ CỦA BẠN
Không đi vào đánh giá hàng năm với một danh sách khiếu nại, khiếu nại hoặc bào chữa cho những thiếu sót. Mọi người đều có thể đứng lên để cải thiện, và việc tranh luận làm cho dường như bạn không thể đưa ra những lời chỉ trích mang tính xây dựng và thiếu mong muốn phát triển như một nhà lãnh đạo trong tương lai. Tránh bàn tán về đồng nghiệp. Giữ sự tập trung vào bản thân và làm thế nào bạn có thể đạt được những mục tiêu nhất định bằng cách tạo ra một không gian tích cực nghiêm túc, lạc quan và hợp tác.
Thay vì đẩy lùi, hãy dành thời gian để xử lý phản hồi và xem xét lên lịch đánh giá theo dõi nếu cần thiết. Động não và chia sẻ ý tưởng về cách thực hiện những thay đổi đó là cách nhận được phản hồi đúng cách.
Cuối cùng, bạn không nên yêu cầu hoặc mong đợi tăng lương hoặc thăng chức. Đánh giá có nghĩa là tập trung vào tăng trưởng và phát triển, và sự công nhận và các đặc quyền phi tiền tệ có thể đủ và hỗ trợ cho nỗ lực mà bạn cảm thấy ở vị trí của mình.
Các đánh giá xuất hiện hàng năm, đúng thời điểm cho năm mới, có thể giúp mọi người phát triển và điều chỉnh các thay đổi cần thực hiện, cho dù là tích cực hay tiêu cực. Một đánh giá không phải biến thành chua. Nó có thể là một cuộc thảo luận sâu sắc hoàn chỉnh với phản hồi cho phép bạn tiến lên trong sự nghiệp và đóng góp vào thành công của công ty.
Ba điều bạn không bao giờ nên làm trong phần đánh giá hiệu năng của Thay thế
[Ảnh: Corbis / VCG / Getty Images]
BỞI RONNI ZEHAVI3 PHÚT ĐỌC
Yêu họ hoặc ghét họ, đánh giá hiệu suất hàng năm có thể định hình cách các công nhân tự thiết lập để thành công trong năm tới. Tuy nhiên, nhiều người thường không chuẩn bị cho các đánh giá này, thiếu hiểu biết về những gì mong đợi và làm thế nào để tham gia vào quản lý nhân sự và quản lý, cho dù họ đang chọn một vai trò mới tại công ty hiện tại của họ hoặc chuẩn bị cho một công việc tìm kiếm ở nơi khác.
NHỮNG GÌ BẠN CÓ THỂ MONG ĐỢI TỪ QUÁ TRÌNH XEM XÉT
Đánh giá hiệu suất có một danh tiếng đáng sợ , nhưng trong thế giới công việc mới, các đánh giá được xây dựng để có năng suất và định hướng phản hồi, chứa đầy những hiểu biết có giá trị một khi bị văn hóa doanh nghiệp truyền thống bỏ qua. Điểm nói chuyện rất có thể sẽ bắt đầu bằng việc tập trung vào phản hồi tích cực và phê bình mang tính xây dựng. Phản hồi này có thể từ góc nhìn 360 hoặc từ góc độ đơn lẻ của quản lý và nhân sự.
Thiết lập mục tiêu hiện là một thành phần chính của quá trình xem xét. Quản lý và nhân sự có khả năng đi sâu vào trạm hiện tại của con đường sự nghiệp của bạn và hỏi về nơi bạn sẽ đến hoặc ít nhất, nơi bạn muốn ở trong tương lai.
Cùng với việc thiết lập mục tiêu, học tập và phát triển là một phần quan trọng của cuộc thảo luận đánh giá, vì chúng đáp ứng nhu cầu hoặc mong muốn cho bất kỳ tài nguyên hoặc công cụ cần thiết nào có thể hỗ trợ hiệu suất theo thời gian. Bạn không nên ngại yêu cầu những cơ hội hợp lý có thể giúp bạn phát triển và tạo ra tác động tích cực đến doanh nghiệp.
Điểm nói chuyện sẽ không nhất thiết phải là tiền lương. Theo kết quả nghiên cứu của chúng tôi , 56% lực lượng lao động ưu tiên tăng trưởng so với tiền lương, vì vậy nhiều nhà tuyển dụng tránh nói về tiền lương trong các đánh giá hiệu suất của họ hoàn toàn. Bạn nên hiểu rằng việc bồi thường không phải là cách duy nhất mà công ty đo lường giá trị của bạn. Nếu không thể tăng lương, hãy yêu cầu các đặc quyền hoặc lợi ích khác có thể được cung cấp.
NHỮNG ĐIỀU BẠN NÊN LÀM TRONG MỘT ĐÁNH GIÁ
Quản lý và nhân sự muốn nhìn, nghe và hiểu nhân viên của họ. Vì vậy, để chuẩn bị cho một đánh giá hiệu suất, bạn nên chuẩn bị sẵn một danh sách các dự án thành công. Làm như vậy sẽ làm nổi bật giá trị và tác động của bạn đối với công ty. Thể hiện những thành công này cung cấp cái nhìn sâu sắc về nơi bạn là một chuyên gia, đồng thời thể hiện niềm đam mê của bạn.
Để thể hiện sự chủ động và lãnh đạo, bạn nên theo dõi các dự án thành công trước đó với một danh sách các ý tưởng hoặc chủ đề mới có thể định hình lại quy trình làm việc của nhóm hoặc bộ phận và hợp lý hóa một quy trình trong khi tăng năng suất. Nó cũng có lợi để đưa ra một loạt các nhiệm vụ bạn muốn sở hữu, khẳng định ý thức độc lập hoặc thâm niên trong một vai trò.
Quan trọng nhất, hãy cởi mở để phản hồi. Mỗi người trong chúng ta đều có chỗ để cải thiện và việc tiếp nhận phản hồi đó sẽ chỉ giúp nhân viên phát triển chuyên nghiệp và thăng tiến trong sự nghiệp lâu dài. Đổi lại, bạn có thể đưa phản hồi cho quản lý về cách họ có thể hỗ trợ bạn tốt hơn để trở thành nhân viên tốt nhất có thể, hoặc cung cấp cho quản lý sự củng cố tích cực theo cách họ quản lý. Họ xứng đáng được công nhận quá.
CHẮC CHẮN KHÔNG LÀM ĐIỀU NÀY TRONG ĐÁNH GIÁ CỦA BẠN
Không đi vào đánh giá hàng năm với một danh sách khiếu nại, khiếu nại hoặc bào chữa cho những thiếu sót. Mọi người đều có thể đứng lên để cải thiện, và việc tranh luận làm cho dường như bạn không thể đưa ra những lời chỉ trích mang tính xây dựng và thiếu mong muốn phát triển như một nhà lãnh đạo trong tương lai. Tránh bàn tán về đồng nghiệp. Giữ sự tập trung vào bản thân và làm thế nào bạn có thể đạt được những mục tiêu nhất định bằng cách tạo ra một không gian tích cực nghiêm túc, lạc quan và hợp tác.
Thay vì đẩy lùi, hãy dành thời gian để xử lý phản hồi và xem xét lên lịch đánh giá theo dõi nếu cần thiết. Động não và chia sẻ ý tưởng về cách thực hiện những thay đổi đó là cách nhận được phản hồi đúng cách.
Cuối cùng, bạn không nên yêu cầu hoặc mong đợi tăng lương hoặc thăng chức. Đánh giá có nghĩa là tập trung vào tăng trưởng và phát triển, và sự công nhận và các đặc quyền phi tiền tệ có thể đủ và hỗ trợ cho nỗ lực mà bạn cảm thấy ở vị trí của mình.
Các đánh giá xuất hiện hàng năm, đúng thời điểm cho năm mới, có thể giúp mọi người phát triển và điều chỉnh các thay đổi cần thực hiện, cho dù là tích cực hay tiêu cực. Một đánh giá không phải biến thành chua. Nó có thể là một cuộc thảo luận sâu sắc hoàn chỉnh với phản hồi cho phép bạn tiến lên trong sự nghiệp và đóng góp vào thành công của công ty.
Nhận xét
Đăng nhận xét