Làm thế nào để biết khi nào tính minh bạch của công ty bạn đi quá xa
Chia sẻ có thể được quan tâm, nhưng có những hạn chế khi phát quá nhiều thông tin của tổ chức của bạn.
Làm thế nào để biết khi nào tính minh bạch của công ty bạn đi quá xa
[Ảnh: Người dùng Flickr Richard King ]
XE TĂNG AYTEKIN4 PHÚT ĐỌC
Khi chúng ta gần cuối năm và thập kỷ khác, hầu hết chúng ta đang phản ánh về hiệu suất của năm vừa qua. Đối với các nhà quản lý và CEO, có một câu hỏi định kỳ mà chúng ta có thể phải vật lộn với: chúng ta nên chia sẻ bao nhiêu thông tin với các nhóm của mình?
Tôi là một người ủng hộ lớn cho nhân viên biết điểm mạnh và điểm yếu của chúng tôi. Tôi muốn tất cả mọi người cảm thấy đầu tư vào công ty của chúng tôi, vì vậy cùng nhau, chúng tôi có thể ăn mừng chiến thắng và cuộc biểu tình của chúng tôi sau những thất bại của chúng tôi. Tôi biết rằng tôi không đơn độc trong việc nghiêng về sự minh bạch. Theo một nghiên cứu của Robert Half , từ năm 2012 đến 2016, tỷ lệ các công ty tư nhân chia sẻ dữ liệu tài chính với nhân viên của họ tăng hơn gấp đôi từ 24% lên 56%. Và các CEO đã nhìn thấy kết quả tích cực qua các biện pháp khác nhau.
Tom Szaky, người sáng lập TerraCycle, đã minh bạch 180 ° trong quá trình lãnh đạo của mình, từ việc chia sẻ tối thiểu đến tiết lộ càng nhiều thông tin càng tốt. Ông đã bao gồm hóa đơn hàng tháng, thay đổi với khách hàng và báo cáo chính hai tuần một lần bao gồm phản hồi từ mỗi nhân viên.
Như Szaky đã viết trong một bài đăng trên New York Times năm 2011 :
Những lợi ích của phương pháp này là thiên văn học. Tất cả 100 nhân viên của chúng tôi đều biết chính xác những gì đang diễn ra và có thể học hỏi từ những gì các bộ phận khác đang làm. Nó đã tạo ra một cảm giác sở hữu và tin tưởng, và nó đã thúc đẩy giao tiếp. Nó cũng đưa vấn đề lên hàng đầu nhanh hơn bao giờ hết và đóng vai trò là công cụ phản hồi quan trọng của chúng tôi.
Có giá trị to lớn trong việc minh bạch. Đối với người mới bắt đầu, nó có thể truyền cảm hứng cho lòng trung thành và sự tham gia, và thu hút tài năng có cùng chí hướng, những người đồng nhất với các giá trị được thể hiện rõ ràng của một công ty. Nhưng giống như bất cứ điều gì, quá nhiều điều tốt có thể biến thành xấu.
KHI SỰ MINH BẠCH TRỞ NÊN TỒI TỆ
Trước khi bạn tung ra một bản tin công ty chi tiết mọi thứ về tổ chức của bạn, hãy ghi nhớ: có một điều như là quá minh bạch.
Tính minh bạch có thể dẫn đến sự nhầm lẫn, đặc biệt nếu bạn trình bày sự thật mà không có ngữ cảnh. Viết David De Cremer cho Tạp chí kinh doanh Harvard : Mạnh [L] để đứng một mình, sự thật không tạo ra một nền văn hóa tìm cách hiểu tại sao điều gì đó xảy ra. Thay vì tìm hiểu tại sao một lỗi đã được tạo ra, bạn chỉ biết lỗi đó là gì - và ai đã gây ra lỗi đó. Nếu không có bối cảnh này và tại sao, các nhân viên của ED có thể cố định trên những người đã bị lỗi và bị trật bánh khỏi công việc thực tế của họ.
Chia sẻ thông tin quá nhiệt tình cũng có thể truyền cảm hứng cho sự kháng cự, vì mọi người bù đắp để bảo vệ ranh giới cá nhân của họ. Nếu bạn, ví dụ, tiết lộ thông tin cá nhân về mục tiêu hoặc vấn đề cá nhân của nhân viên, tiến về phía trước, nhân viên đó có thể sẽ được bảo vệ nhiều hơn về việc chia sẻ mục tiêu của họ.
Đây là điều: mọi người đều cần sự riêng tư của họ, bất kể văn hóa của bạn hợp tác và hợp tác như thế nào. Hãy mở các văn phòng, họ được cho là phục vụ như một sự minh bạch của nơi làm việc, nhưng nhiều nhà quản lý đã nhận thấy rằng những bố cục này cuối cùng có tác động ngược lại ( trong số nhiều thiếu sót khác ).
Một công ty đa quốc gia đã tiết lộ một kế hoạch mở văn phòng mới với hy vọng rằng sự minh bạch tăng lên sẽ cải thiện việc ra quyết định đạo đức, hợp tác và sáng tạo. Thay vào đó, các nhà quản lý nhận thấy rằng nhân viên chia sẻ ít ý tưởng hơn và những ý tưởng mà họ chia sẻ ít sáng tạo hơn.
Đó là lý do tại sao việc cân nhắc về cách tiếp cận tính minh bạch của bạn là rất quan trọng. Đây là cách để có được sự cân bằng đúng.
1. ĐƯA RA BỐI CẢNH
Khi bạn liên lạc với tổ chức của mình, hãy xem xét thông tin đó có ý nghĩa gì trong bức tranh lớn hơn và cách truyền đạt thông tin đó đến khán giả của bạn. Nếu đó là mục tiêu, bao gồm lý luận và một số KPI. Nếu bạn đang chia sẻ kết quả, hãy nói với những gì đã diễn ra tốt đẹp và tại sao. Điều quan trọng là chia sẻ những gì không diễn ra tốt đẹp và tại sao điều đó có thể xảy ra.
Ví dụ, khi một công ty quyết định chia sẻ mục tiêu thưởng cho nhân viên của mình, họ đã tiến thêm một bước. Họ gắn các mục tiêu đó vào các mục tiêu (đã nêu rõ ràng) mà toàn bộ tổ chức đã nhận thức được.
Công ty đó cũng chia sẻ mục tiêu tiết kiệm hoạt động được tạo ra bởi ý tưởng của nhân viên. Câu trả lời đã được áp đảo, các nhân viên của Haiti rất háo hức đề xuất những ý tưởng cắt giảm chi phí.
2. NHẤN MẠNH VIỆC HỌC
Khi bạn chia sẻ kết quả tiêu cực, điều quan trọng là phải loại bỏ mọi nghi ngờ trong nụ để tránh gây ra một trò chơi đổ lỗi giữa các đồng nghiệp. Đó là lý do tại sao bạn cần nhấn mạnh mục tiêu công khai loại thông tin đó. Nếu bạn giống tôi, đó thường là học và sửa khóa học của chúng tôi.
Ví dụ, với công ty biểu mẫu trực tuyến của tôi, sau khi phát hành một sản phẩm mới được dự đoán từ lâu, ban đầu chúng tôi phải đối mặt với các đánh giá của người dùng phụ. Tôi đã chia sẻ điều này với các đội của mình để không làm họ nản lòng mà chỉ khuyến khích họ tiếp tục đào và tìm ra những gì đã sai. Hóa ra người dùng không đặc biệt không thích sản phẩm mới mà họ chỉ thích có sự lựa chọn giữa phiên bản trước đó và phiên bản trước của chúng tôi. Vì vậy, chúng tôi đã đưa nó cho họ và người dùng cảm ơn chúng tôi vì điều đó.
3. HÃY XÁC THỰC
Đôi khi các nhà lãnh đạo mạo hiểm chia sẻ về bản thân để kết nối với nhân viên. Nếu bạn làm điều này một cách thích hợp, điều này có thể có hiệu quả, nhưng việc bán quá mức hoặc chia sẻ thông tin cá nhân quá mức chỉ để đưa ra quan điểm sẽ có kết quả ngược lại.
Như Harvard Business Review cảnh báo:
Nếu đó là điều mà bạn biết ơn khi nghe, rất có thể các báo cáo của bạn sẽ cảm thấy tương tự. Nếu đó là một cái gì đó sẽ cho bạn tạm dừng, lỗi ở phía thận trọng. Hãy tò mò về ý định của riêng bạn. Bạn đang chia sẻ từ một nơi xác thực hay bạn đang cố gắng tạo ra một kết nối với người khác?
4. TÔN TRỌNG QUYỀN RIÊNG TƯ CỦA NGƯỜI KHÁC
Và cuối cùng, đừng quên vẽ một đường nhất định trong việc tiết lộ thông tin cá nhân về nhân viên. Điều cực kỳ quan trọng là tạo ra một nền văn hóa nơi mọi người cảm thấy thoải mái khi chia sẻ mục tiêu và mối quan tâm của họ với ban quản lý. Đó là lý do tại sao tôi có một chính sách mở tại văn phòng của chúng tôi. Tuy nhiên, tôn trọng quyền riêng tư của mọi người là điều cần thiết.
Lượng minh bạch phù hợp có thể làm tăng sự tham gia của nhân viên và tăng hiệu suất trong năm mới. Nếu tổ chức của bạn có những giá trị độc đáo, quảng bá công khai văn hóa của bạn có thể thu hút những tài năng có cùng chí hướng. Chỉ cần suy nghĩ về cách bạn chia sẻ, hãy chắc chắn làm như vậy từ một nơi xác thực. Ngay cả khi điều đó có nghĩa là thừa nhận rằng bạn không có tất cả câu trả lời, mọi người sẽ đánh giá cao sự minh bạch thực sự của bạn.
Làm thế nào để biết khi nào tính minh bạch của công ty bạn đi quá xa
[Ảnh: Người dùng Flickr Richard King ]
XE TĂNG AYTEKIN4 PHÚT ĐỌC
Khi chúng ta gần cuối năm và thập kỷ khác, hầu hết chúng ta đang phản ánh về hiệu suất của năm vừa qua. Đối với các nhà quản lý và CEO, có một câu hỏi định kỳ mà chúng ta có thể phải vật lộn với: chúng ta nên chia sẻ bao nhiêu thông tin với các nhóm của mình?
Tôi là một người ủng hộ lớn cho nhân viên biết điểm mạnh và điểm yếu của chúng tôi. Tôi muốn tất cả mọi người cảm thấy đầu tư vào công ty của chúng tôi, vì vậy cùng nhau, chúng tôi có thể ăn mừng chiến thắng và cuộc biểu tình của chúng tôi sau những thất bại của chúng tôi. Tôi biết rằng tôi không đơn độc trong việc nghiêng về sự minh bạch. Theo một nghiên cứu của Robert Half , từ năm 2012 đến 2016, tỷ lệ các công ty tư nhân chia sẻ dữ liệu tài chính với nhân viên của họ tăng hơn gấp đôi từ 24% lên 56%. Và các CEO đã nhìn thấy kết quả tích cực qua các biện pháp khác nhau.
Tom Szaky, người sáng lập TerraCycle, đã minh bạch 180 ° trong quá trình lãnh đạo của mình, từ việc chia sẻ tối thiểu đến tiết lộ càng nhiều thông tin càng tốt. Ông đã bao gồm hóa đơn hàng tháng, thay đổi với khách hàng và báo cáo chính hai tuần một lần bao gồm phản hồi từ mỗi nhân viên.
Như Szaky đã viết trong một bài đăng trên New York Times năm 2011 :
Những lợi ích của phương pháp này là thiên văn học. Tất cả 100 nhân viên của chúng tôi đều biết chính xác những gì đang diễn ra và có thể học hỏi từ những gì các bộ phận khác đang làm. Nó đã tạo ra một cảm giác sở hữu và tin tưởng, và nó đã thúc đẩy giao tiếp. Nó cũng đưa vấn đề lên hàng đầu nhanh hơn bao giờ hết và đóng vai trò là công cụ phản hồi quan trọng của chúng tôi.
Có giá trị to lớn trong việc minh bạch. Đối với người mới bắt đầu, nó có thể truyền cảm hứng cho lòng trung thành và sự tham gia, và thu hút tài năng có cùng chí hướng, những người đồng nhất với các giá trị được thể hiện rõ ràng của một công ty. Nhưng giống như bất cứ điều gì, quá nhiều điều tốt có thể biến thành xấu.
KHI SỰ MINH BẠCH TRỞ NÊN TỒI TỆ
Trước khi bạn tung ra một bản tin công ty chi tiết mọi thứ về tổ chức của bạn, hãy ghi nhớ: có một điều như là quá minh bạch.
Tính minh bạch có thể dẫn đến sự nhầm lẫn, đặc biệt nếu bạn trình bày sự thật mà không có ngữ cảnh. Viết David De Cremer cho Tạp chí kinh doanh Harvard : Mạnh [L] để đứng một mình, sự thật không tạo ra một nền văn hóa tìm cách hiểu tại sao điều gì đó xảy ra. Thay vì tìm hiểu tại sao một lỗi đã được tạo ra, bạn chỉ biết lỗi đó là gì - và ai đã gây ra lỗi đó. Nếu không có bối cảnh này và tại sao, các nhân viên của ED có thể cố định trên những người đã bị lỗi và bị trật bánh khỏi công việc thực tế của họ.
Chia sẻ thông tin quá nhiệt tình cũng có thể truyền cảm hứng cho sự kháng cự, vì mọi người bù đắp để bảo vệ ranh giới cá nhân của họ. Nếu bạn, ví dụ, tiết lộ thông tin cá nhân về mục tiêu hoặc vấn đề cá nhân của nhân viên, tiến về phía trước, nhân viên đó có thể sẽ được bảo vệ nhiều hơn về việc chia sẻ mục tiêu của họ.
Đây là điều: mọi người đều cần sự riêng tư của họ, bất kể văn hóa của bạn hợp tác và hợp tác như thế nào. Hãy mở các văn phòng, họ được cho là phục vụ như một sự minh bạch của nơi làm việc, nhưng nhiều nhà quản lý đã nhận thấy rằng những bố cục này cuối cùng có tác động ngược lại ( trong số nhiều thiếu sót khác ).
Một công ty đa quốc gia đã tiết lộ một kế hoạch mở văn phòng mới với hy vọng rằng sự minh bạch tăng lên sẽ cải thiện việc ra quyết định đạo đức, hợp tác và sáng tạo. Thay vào đó, các nhà quản lý nhận thấy rằng nhân viên chia sẻ ít ý tưởng hơn và những ý tưởng mà họ chia sẻ ít sáng tạo hơn.
Đó là lý do tại sao việc cân nhắc về cách tiếp cận tính minh bạch của bạn là rất quan trọng. Đây là cách để có được sự cân bằng đúng.
1. ĐƯA RA BỐI CẢNH
Khi bạn liên lạc với tổ chức của mình, hãy xem xét thông tin đó có ý nghĩa gì trong bức tranh lớn hơn và cách truyền đạt thông tin đó đến khán giả của bạn. Nếu đó là mục tiêu, bao gồm lý luận và một số KPI. Nếu bạn đang chia sẻ kết quả, hãy nói với những gì đã diễn ra tốt đẹp và tại sao. Điều quan trọng là chia sẻ những gì không diễn ra tốt đẹp và tại sao điều đó có thể xảy ra.
Ví dụ, khi một công ty quyết định chia sẻ mục tiêu thưởng cho nhân viên của mình, họ đã tiến thêm một bước. Họ gắn các mục tiêu đó vào các mục tiêu (đã nêu rõ ràng) mà toàn bộ tổ chức đã nhận thức được.
Công ty đó cũng chia sẻ mục tiêu tiết kiệm hoạt động được tạo ra bởi ý tưởng của nhân viên. Câu trả lời đã được áp đảo, các nhân viên của Haiti rất háo hức đề xuất những ý tưởng cắt giảm chi phí.
2. NHẤN MẠNH VIỆC HỌC
Khi bạn chia sẻ kết quả tiêu cực, điều quan trọng là phải loại bỏ mọi nghi ngờ trong nụ để tránh gây ra một trò chơi đổ lỗi giữa các đồng nghiệp. Đó là lý do tại sao bạn cần nhấn mạnh mục tiêu công khai loại thông tin đó. Nếu bạn giống tôi, đó thường là học và sửa khóa học của chúng tôi.
Ví dụ, với công ty biểu mẫu trực tuyến của tôi, sau khi phát hành một sản phẩm mới được dự đoán từ lâu, ban đầu chúng tôi phải đối mặt với các đánh giá của người dùng phụ. Tôi đã chia sẻ điều này với các đội của mình để không làm họ nản lòng mà chỉ khuyến khích họ tiếp tục đào và tìm ra những gì đã sai. Hóa ra người dùng không đặc biệt không thích sản phẩm mới mà họ chỉ thích có sự lựa chọn giữa phiên bản trước đó và phiên bản trước của chúng tôi. Vì vậy, chúng tôi đã đưa nó cho họ và người dùng cảm ơn chúng tôi vì điều đó.
3. HÃY XÁC THỰC
Đôi khi các nhà lãnh đạo mạo hiểm chia sẻ về bản thân để kết nối với nhân viên. Nếu bạn làm điều này một cách thích hợp, điều này có thể có hiệu quả, nhưng việc bán quá mức hoặc chia sẻ thông tin cá nhân quá mức chỉ để đưa ra quan điểm sẽ có kết quả ngược lại.
Như Harvard Business Review cảnh báo:
Nếu đó là điều mà bạn biết ơn khi nghe, rất có thể các báo cáo của bạn sẽ cảm thấy tương tự. Nếu đó là một cái gì đó sẽ cho bạn tạm dừng, lỗi ở phía thận trọng. Hãy tò mò về ý định của riêng bạn. Bạn đang chia sẻ từ một nơi xác thực hay bạn đang cố gắng tạo ra một kết nối với người khác?
4. TÔN TRỌNG QUYỀN RIÊNG TƯ CỦA NGƯỜI KHÁC
Và cuối cùng, đừng quên vẽ một đường nhất định trong việc tiết lộ thông tin cá nhân về nhân viên. Điều cực kỳ quan trọng là tạo ra một nền văn hóa nơi mọi người cảm thấy thoải mái khi chia sẻ mục tiêu và mối quan tâm của họ với ban quản lý. Đó là lý do tại sao tôi có một chính sách mở tại văn phòng của chúng tôi. Tuy nhiên, tôn trọng quyền riêng tư của mọi người là điều cần thiết.
Lượng minh bạch phù hợp có thể làm tăng sự tham gia của nhân viên và tăng hiệu suất trong năm mới. Nếu tổ chức của bạn có những giá trị độc đáo, quảng bá công khai văn hóa của bạn có thể thu hút những tài năng có cùng chí hướng. Chỉ cần suy nghĩ về cách bạn chia sẻ, hãy chắc chắn làm như vậy từ một nơi xác thực. Ngay cả khi điều đó có nghĩa là thừa nhận rằng bạn không có tất cả câu trả lời, mọi người sẽ đánh giá cao sự minh bạch thực sự của bạn.
Nhận xét
Đăng nhận xét